jurisprudence

1.판정요지 1) 기간제근로자인지 여부 ① 근로계약서에 일반적으로 명시되어 있는 수습 기간이 언급되어 있지 않아 수습기간 없이 곧바로 업무를 수행한 점, ② 사용자는 근로자를 불러 행한 업무교육 시간에 “(인사과는) 가장 빨리 승진할 수 있고 급여도 많이 올라가고 조건을 다 해줄 수도...(중략)인사과는 굉장히 저...최고경영진과 밀접한 어떤 포지션(후략)”이라고 발언했음이 녹취록을 통해 확인되는 점, ③ 중소기업 정규직 일자리 취업 촉진, 장기근속 등을 유도하는 청년내일채움공제에 대해 근로자가 회사 전무에게 카카오톡으로 “혹시 직원분들 청년내일채움공제 해주시나요?”라고 질문하자, 전무는 “네 원하시면 가능합니다.”라고 답변한 것으로 보아 회사의 근로자들은 사용자에 의해 정규직으로 관리되고 있는 것으로 ..

1.판정요지 ① 근로계약서와 취업규칙에 계약 갱신에 관한 요건이나 절차가 명시되어 있지 않은 점, ② 근로자가 자신의 퇴직금을 스스로 산정하여 자신에게 지급한 점에서 갱신기대권을 주장하는 것과는 모순되는 점, ③ 근로자가 수행하던 경리업무가 상시적인 업무라거나, 사용자가 아파트 입주자대표회의와의 수탁기간이 아직 남아 있다는 사실만으로 곧바로 갱신기대권이 인정된다고 볼 수 없는 점, ④ 사용자가 기존 관리업체 소속 근로자들과 새로 근로계약을 체결하면서 계약기간을 명시하였고, 이들과는 1차 근로계약에 불과한 점, ⑤ 근로자가 사용자 소속으로 근무한 기간은 1년에 불과한 점 등으로 볼 때, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없다. 2.판정사항 취업규칙 등에 계약 갱신에 관한 요건이나 절차 규..

1.판정요지 근로계약 기간이 감사의 임기에 맞추어 고용된 근로자는 기간제법 제4조 제1항 제1호에서 정한 ‘특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하여 2년을 초과하여 계속 근로하였다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았다. 근로계약 갱신에 대한 규정이나 갱신사례가 없고 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계도 형성되어 있지 아니하여 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 당사자 간의 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되어 해고가 존재하지 않는다. 2.판정사항 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하여 채용되었으므로 2년을 초과하여 계속 근로하였더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않고, 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 ..

1.판정요지 ① 취업규칙, 근로계약서 등에 근로계약 갱신에 대한 별도의 규정이 없는 점, ② 근로계약서에 근무기간이 5개월로 명시되어 있고, 근무기간 동안 근로계약이 갱신된 적이 없는 점, ③ 면접 당시 면접위원이 “기본 2년, 최장 5년을 근무할 수 있 다.”고 하였다는 근로자의 주장을 입증할 수 있는 자료가 없는 점 등을 종합하면, 기간제근로자의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 봄이 타당하다. 2.판정사항 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례

1.판정요지 1) 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 ① 근로계약서에 근로계약기간이 2016. 1. 1.∼ 2016. 12. 31.로 기재되어 있는 점, ② 2015. 12. 29. 체결된 근로계약의 근로계약기간을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증은 보이지 않으므로 근로계약서의 근로계약기간은 유효하다고 보아야 하는 점, ③ 이 사건 근로자만 예외적으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼만한 특별한 사정은 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당된다. 2) 갱신기대권이 있는지 여부 ① 당사자 간 작성한 근로계약서에는 계약갱신을 위한 요건이나 절차 규정이 없는 점, ② 취업규칙에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 자동 갱신한다거나 일정..

1.판정요지 ① 당사자는 3개월을 기간으로 정한 근로계약을 체결한 점, ② 근로계약 체결 당시 근로자들은 계약기간이 3개월임을 확인하였고, 이에 대해 특별히 이의를 제기하지 않은 점, ③ 사용자의 ‘근로계약 만료 통보서’에 이의 없이 서명하여 근로계약서에 기재된 계약기간의 효력을 부인할 다른 특별한 사정이 있다고 보기는 어려운 점 등으로 볼 때, 당사자는 3개월의 기간을 정한 근로계약을 체결하였고 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료되었으므로 해고에 해당하지 않는다. 따라서 해고의 정당성 여부는 살펴볼 필요가 없다. 2.판정사항 계약기간의 만료에 따라 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례

1.판정요지 1) 근로자가 수습(시용)근로자인지 여부 ① 채용 공고에 고용형태는 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 명시된 점, ② 근로자와 원장과의 대화 녹취록에 원장이 근로자를 수습근로자로 보지 않는다는 취지의 내용이 있는 점, ③ 근로계약서에 수습기간 부여가 임의규정으로 되어 있는 반면 근로계약기간은 기한이 없다고 명시된 점, ④ 근로계약서에 ‘수습기간 급여는 월급의 90%’라고 규정하고 있으나, 근로자에게 월급의 100%를 지급하여 이 감액규정을 적용하지 않은 점 등을 고려할 때, 근로자를 수습근로자로 볼 수 없다. 2) 해고의 정당성 여부 ① 사용자가 주장하는 비위행위의 횟수, 사실 여부에 대해 당사자 간 다툼이 있는 반면, 비위행위와 업무수행 차질 사이의 인과관계에 대한 입증이 없는 점, ③ 사..

1.판정요지 1) 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부 ① 근로계약서에 계약기간이 명시적으로 설정되어 있는 점, ② 취업규칙에“근로계약기간의 정함이 있는 경우 그 기간이 만료되어 계약 갱신이 되지 아니하였을 때”를‘당연퇴직’의 사유로 규정하고 있는 점, ③ 그 외 근로자가 계약기간이 형식에 불과하다는 특별한 사정이나 입증자료를 제시하지 못한 점 등을 종합하면, 계약기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 상당하다. 2) 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서와 취업규칙에 갱신 의무 및 요건, 절차에 관한 규정이 전혀 없는 점, ② 중간관리자의 경우 2년을 넘어 근로한 사례가 극히 드물고 2014년 이후에는 그 사례를 찾을 수 없는 점, ③ 사용자로부터 계약 갱신에 대한 구두약속을 직접 듣지 못..

1.판정요지 근로자는 기간제법 제4조제1항 단서와 같은 법 시행령 제3조제3항제3호 및 제5호에서 정한 ‘기간제근로자 사용기한 제한의 예외’에 해당하는 기간제근로자이고, 그간의 계약이 갱신된 관행으로 미루어 볼 때 당연히 계약이 갱신이 되리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 판단된다. 그러나 근로자는 사용자의 명시적 의사에 반하여 결재 없이 서류를 외부로 발송하였고, 객관적으로 증명되지 않은 사실을 타 기관에 제출하여 조직의 명예를 훼손 시켰으며, 입사 후 최초 1년을 제외하고 평가에서 최하위등급을 받았다. 따라서 위 사유를 근거로 사용자가 근로계약 갱신을 거절하고 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다. 2.판정사항 갱신기대권을 가지고 있는 ‘기간제근로자 사용기한 제한의 예외’에 해당하는..

1.판정요지 단체협약과 관행을 볼 때 정년에 도달한 시점 혹은 정년 도과 후 체결한 기간제 근로계약이 만료된 시점에 계속 근무할 수 있을 것이라는 정당한 기대가 인정되되며, 건강문제나 직무수행능력에 있어서 특별한 결격사유가 없는 근로자2, 3에 대한 근로계약만료 통보는 부당하고, 근로자1, 4에 대한 갱신 거절은 합리적 이유가 있다. 촉탁직으로 계약 갱신한 근로자 중에는 다른 노동조합 조합원도 포함된 점, 이 사건 노동조합 소속 근로자도 재고용된 점, 근로자2의 노조가입 사실을 사용자가 몰랐던 점 등을 볼 때 노동조합 가입 또는 활동을 기준으로 촉탁직 계약 대상자를 선정하였다고 볼 수 없고, 기타 사용자의 부당노동행위 의사를 입증할 다른 증거도 없다. 2.판정사항 정년 도달 후 기간제(촉탁) 근로계약을 ..