jurisprudence

1.판정요지 1) 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 사용자의 용역계약 기간이 정해져 있어 기간제근로자를 사용할 필요가 있고, 처분문서인 근로계약서에 계약기간이 명시된 점 등에 비추어 볼 때 근로자들은 기간제근로자로 근무한 것으로 보인다. 2) 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 사용자와 00시가 체결한 고용승계·고용보장(안정) 업무협약 내용, 상시·지속적인 업무성격 등을 볼 때 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 갱신기대권이 인정된다. 3) 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 객관적이고 합리적인 평가 없이 사용자의 주관적 판단으로 계약 갱신을 거절한 것은 갱신거절의 합리적인 이유가 없다. 2.판정사항 처분문서인 근로계약서가 존재하여 기간제근로자에 해당하나, 갱신기대권이 인정됨에도 합리적..

1.판정요지 1) 기간제근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자들은 업무내용의 80% 이상이 팀원의 업무를 검토하거나 최종 결재자로서의 업무이고, 중간관리자로서 정책을 결정하고 관리·조정업무를 수행하였으므로 대분류1에 해당하는 점, ② 채용공고에 ‘정책개발 및 홍보·마케팅 분야’ 근무자를 채용대상으로 하고, 실제로 근로자1은 경영정책을 기획하는 업무를, 근로자2는 홍보기획 및 홍보행정 종합계획 수립·조정업무를 수행하였으므로 대분류2에 해당하는 점, ③ 근로자들의 연평균 근로소득이 대분류2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 점 등으로 볼 때, 근로자들은 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당하는 기간제근로자이다. 2) 갱신기대권이 존재하는지 여부 계약갱신에 관한 규정을 둔 사실이 없는 점, ..

1.판정요지 1) 근로기준법상 근로자 해당 여부 ① 수행할 업무를 사용자가 특정하고 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 점, ② 뉴스 진행 중의 위치와 동선 지정, 목소리 톤과 발음 속도 지시 등 사용자가 업무수행 전반에 걸쳐 통제한 점, ③ 사용자 소유의 스튜디오와 방송장비 등을 이용하므로 근무장소도 구속받은 점, ④ 근로자가 제3자를 고용하여 뉴스 진행을 대행케 하는 것은 불가능한 점, ⑤ 약 6년간 근무하여 근로제공관계의 계속성이 인정되고 다른 방송사 프로그램 등에 출연하는 것은 사실상 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 근로기준법상의 근로자에 해당한다. 2) 계약종료 통보의 정당성 여부 사용자는 기간제법에서 정한 ‘사용기간 제한의 예외’ 사유가 아님에도 근로자를 2년을 초과하여..

1.판정요지 근로자는 2014년부터 2017년까지 매 1년 단위 촉탁 근로계약서를 작성하여 온 점, 만 55세 이상으로 촉탁직 근로계약이 형식적인 것으로 볼 수 없는 점 등을 종합해 볼 때 정규직이 아닌 기간제 근로자로 근무한 것으로 봄이 타당하므로 취업규칙상 정년규정 적용 대상이 아니다. 근무기간 중 근로계약이 3회나 갱신되었고, 특별한 사정이 없으면 계약이 갱신되는 신뢰관계가 형성되어 근로계약 갱신기대권이 존재하나, 직장 내에서 근무시간 중 동료와 욕설을 하고 폭언을 하며 다투는 일이 반복해서 발생하고, 상사의 경위서 제출 지시에 불응하는 등 직장질서를 저해하여 갱신거절의 합리적인 이유가 있다. 2.판정사항 근로자는 기간제근로자로 정년규정 적용대상이 아니고, 갱신기대권이 인정되나 갱신거절의 합리적인 ..

1.판정요지 ① 근로자는 기간제 근로계약을 체결하였고, 근로계약서에는 ‘촉탁직 고용 시 계약기간 경과 후 촉탁직 고용이 자동 해지된다.’라는 취지의 규정이 명시되어 있으며, 사용자와 근로자 사이의 근로계약 존속기간은 2016. 10. 1.부터 2017. 12. 31.까지 1년 3개월에 불과한 점, ② 2017. 10. 1.자 근로계약서에는 ‘만약 근무평정을 실시할 경우에는 근무성적평가에 의해 재계약을 할 수 있다.’라는 문구가 존재하지 아니하고, 취업규칙 제7조제3항에 근로계약의 갱신 가능성이 규정되어 있으나 이러한 사실만으로 갱신기대권이 존재한다고 단정할 수 없는 점, ③ 근로계약 기간 만료 이전에 위탁업체에서 근로자에 대한 교체 요구가 있었던 사정을 참작할 때 근로자의 근로계약이 2회 갱신되었다는 사..

1.판정요지 ① 사용자는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, ② 사용자와 근로자는 2016. 2. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 기간 중 240일간, 2017. 2. 1.부터 예산소진 시까지 각 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, ③ 사용자는 2017. 11. 8. 정규직 전환심의위원회에서 근로자의 업무를 상시·지속적 업무로 선정하고 공개경쟁 채용 절차를 거쳐 2018. 7. 1.부터 정규직으로 전환하기로 한 점, ④ 사용자는 ‘정규직 전환 가이드라인 발표 이후 계약기간 만료 도래자에 대한 조치요령 안내’에 따라 2017. 12. 1. 근로자에 대하여 기간만료로 근로계약을 해지한 점..

1.판정요지 ① 장기근속 보장에 대한 합의서 및 확인서가 있고 이를 인정하는 증언이 있는 점, ② 2년 이상 계속 근무하고 있는 근로자의 존속 등으로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 봄이 타당한 점, ③ 사용자가 계약기간만료 외에 계약갱신을 거절한 사유를 제시하지 않는 점 등을 볼 때, 갱신기대권이 인정됨에도 합리적인 이유 없이 계약기간만료로 고용관계를 종료시킨 것은 부당하다. 2.판정사항 기간의 정함이 있는 근로자에게 갱신기대권이 인정됨에도 합리적인 이유 없이 계약기간만료로 고용관계를 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례

1.판정요지 1) 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부 근로자는 만 60세에 정년퇴직한 이후 1년 단위의 촉탁직 근로계약을 체결하고 근무하였으므로 기간제법 등에 의거 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당되어 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보기 어렵다. 2) 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 갱신 관련 규정이 존재하지 않으나, 정년퇴직자 재고용규정 제3조에 갱신 절차 규정이 존재하는 점, ② 근로자는 택시기사로서 상시·지속적 업무에 해당되는 점, ③ 2012. 2. 1.부터 총 6차례 촉탁직 근로계약을 반복 갱신한 관행이 존재하는 점 등을 고려하면 갱신기대권이 인정된다. 3) 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로계약 만료 통보를 한 이후 행한 재고용 평가에서 실제 건강상태에 관계..

1.판정요지 연봉계약서에서 계약갱신에 관한 평가 및 재계약 요건을 정하고 있고, 지속적인 사업으로 근로자들의 재계약 관행이 형성되어 있으므로 근로자에게 재계약 체결에 대한 기대권이 존재한다. 재계약 체결에 대한 기대권이 존재하는 근로자에게 사용자가 재계약 체결을 거절한 데에 아래와 같이 합리적 이유가 있다고 보기 어려워 근로계약 만료는 부당해고에 해당한다. ① 실적평가 점수가 98점 및 97점임에도 불구하고 실적평가와 상반되는 총평을 하였고, 총평은 구체적인 기준 및 근거자료가 부족한 상태에서 평가자 1인의 주관적 의사에 의해 이루어진 것으로 보인다. ② 재계약은 실적평가 결과에 따라 이루어져야 함에도 사용자는 실적평가와 별개로 총평을 하고 이를 근거로 재계약 체결 여부를 결정한 것으로 보인다. ③ 근로..

1.판정요지 근로자는 취업규칙 제9조제3호에 따라 사용자와 체결한 근로계약일로부터 1년이 경과한 2015. 11. 19.부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었으므로 사용자가 근로자에게 근로계약 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고에 해당한다. 사용자가 근로자에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계의 종료를 통지한 것은 취업규칙의 해석을 달리하여 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 판단한 것에 불과한 점, 달리 근로자가 노동조합에 참가하였다는 이유로 불이익을 주기 위한 것임을 인정할 증거가 없다는 점 등을 고려하면, 사용자가 불이익 취급의 부당노동행위를 하였다고 단정할 수 없다. 2.판정사항 취업규칙에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 이상, 사용자..