jurisprudence

1.판정요지 ① 사용자가 고용센터에 구인신청을 하면서 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’으로 표기한 점, ② 2001년 이후 인턴근로자를 제외한 모든 근로자와 계약기간이 1년인 연봉계약을 체결해 왔음에도 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 근로자가 없는 점, ③ 사용자가 기간의 정함이 없는 근로자로 채용하였다고 주장하는 다른 근로자의 근로계약서도 계약기간이 1년으로 되어 있는 점 등을 고려해 볼 때, 근로계약서에 기재된 계약기간은 형식에 불과한 것으로 판단되는바, 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고에 해당한다. 2.판정사항 계약기간이 형식에 불과한 근로계약을 체결한 것으로 판단되므로 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당하다고 판정한 사례

1.판정요지 사용자가 근로관계 종료에 대한 합의를 한 증거를 제시하지 못하는 점, 근로자에게 계약기간 만료를 통보하였으나 동 통보에 대해 근로자가 계속 근로의사를 표시한 점, 근로자가 계약만료 통보를 받은 이후 00시장애인체육회에 가는 것에 동의한 것은 동 체육회에라도 갈 수 있다면 사직을 수용할 수 있다는 조건부 의사표시를 한 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 사용자가 근로계약기간 만료를 통보한 것은 해고라고 판단된다. 따라서 이 사건 계약기간 만료통보는 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」에 따라 무기계약직인 근로자를 계약기간 만료로 해고한 것으로 이는 부당해고에 해당한다. 2.판정사항 무기계약 근로자에 대한 계약기간 만료 통보는 해고에 해당하고, 그 사유도 정당하지 않아 부당해고라고 ..

1.판정요지 ① 근로계약서, ｢00시청 직장운동부 설치 및 운영 조례」등 관련규정에 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없는 점, ② 운영조례에 계약 만료에 따라 재계약이 안 될 때를 당연퇴직 사유로 규정하고 있는 점, ③ 체육지도자는 업무의 성격상 지도자의 능력과 성과에 따라 인력 운영이 탄력적으로 이루어져야 할 필요성이 큰 직업군이고, 이에 따라 모든 체육지도자를 기간제로 채용하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없어 근로자와 사용자 간의 고용관계는 계약기간 만료에 따라 정당하게 종료된 것으로 판단된다. 2.판정사항 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 정당하..

1.판정요지 ① 근로계약서에 시기만 있고 정규직 근로자라고 기재되어 있으나 단서에 “1년마다 계약갱신을 할 수 있다.”라고 규정하고 있으며, 운영규정에도 “근로계약기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다.”라고 규정하고 있어 1년간 기간의 정함이 있는 근로계약이라 할 것이고, ② 근로계약서에 정년 도달 시 퇴직된다는 명시 없이, 운영규정에 “계약기간이 만료되거나 정년에 달하였을 때”라고 병렬적으로 규정하였다면, 사용자가 계약기간의 이익을 누릴 수 있는 근로자를 정년도달이라는 이유만으로 퇴직시킨 것은 근로자의 의사에 반한 해고로 정당한 이유가 없으며, ③ 구제절차 진행 중 계약기간이 만료되었다 하더라도 노동위원회 구제절차의 도입 취지와 금전보상명령 도입 배경 등에 비추어 임금상당액 지급명령의 구제..

1.판정요지 1) 갱신기대권이 인정되는지 여부 정기공채 공고문에 ‘성과평가 및 회사사정에 따른 정규직 전환 가능’이라고 기재되어 있는 점, 근로계약서에 상호 협의하여 재계약 여부 및 계약 조건을 결정하는 것으로 예정하고 있는 점, 정규직 전환계획을 수립하여 평가결과에 따라 정규직 전환이 가능하였던 점 등에 비추어 보면, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권이 인정된다. 2) 재계약 거부의 정당성 여부 정규직 전환계획을 수립하고 평가 절차·항목 등에 대한 세부기준을 마련한 점, 평가 대상자들에게 전환계획 및 평가기준 등에 대한 설명회를 개최한 점, 평가항목이 비교적 계량적이고 그 기준의 객관성에 대해 불합리한 내용을 발견하기 어려운 점, 정규직 전환평가에서 최하위였던 점, 근로자가 근무평가의 객관성에 대..

1.판정요지 사용자가 ① 2012년도에 공개채용 제도를 도입하여 같은 해 채용한 근로자 8명 중 6명을 정규직으로 전환하였던 점, ② 채용공고 시 근무실적을 평가하여 정규직으로 전환될 수 있음을 명시한 점, ③ 정규직 전환 심사 기준을 수립하여 근로자들에게 통지하고 평가를 실시한 점 등을 고려해보면, 당사자 사이에 정규직 전환 심사 평가결과에 따라 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다. 사용자가 근로계약 갱신거절의 합리적인 사유를 입증하지 못하고 있으므로 계약만료 통보는 부당해고이다. 2.판정사항 갱신기대권이 인정되는 근로자에게 갱신거절의 합리적 사유가 없어 부당한 해고라고 판정한 사례

1.판정요지 1) 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부 방문건강관리사업은 기간제법의 취지나 행정해석상 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하므로, 그 종사 근로자가 기간의 정함이 없는 자라고 볼 수 없다. 2) 갱신기대권의 존재 여부 매년 근로계약을 반복‧갱신하여 왔고, 보건복지부에서 2013년부터 방문건강관리사업을 통합건강증진사업으로 통합하면서 상시‧지속적 업무에 해당한다는 지침으로 동 사업을 계속 진행해 왔으며, 사용자에게도 소속 기간제근로자들을 무기계약직으로 전환하도록 권고해 온 점 등을 볼 때, 계약갱신 기대권이 존재한다. 3) 갱신거절의 합리적인 이유 여부 기간제근로자의 갱신기대권이 존재함에도 불구하고, 사용자가 객관적 평가나 기준 등을 통하여 재계약 여부를 결정하지 않고, 단지 계약기간 만료..

1.판정요지 근로계약을 수년간 갱신하며 동일한 업무를 수행하여 온 점, 사용자의 재발령 규정을 충족하여 온 점, 재직 중 퇴직금이 지급되지 않은 사실로 보아 사용자도 계약갱신을 당연시 한 것으로 보이는 점 등을 고려하면 갱신기대권이 인정된다. 시간강사로 전환되어 단절 없이 계속하여 동일한 강의 업무를 수행해 오고 있는 점, 객원교수와 동일한 업무를 수행함에도 임금, 4대 보험 등에 있어 현저한 불이익이 있는 점 등을 종합하면 객원교수로의 계약갱신을 거절하고 시간강사로 전환한 것은 강등에 해당되며, 근로자들의 평가점수가 평균 80점 이상으로 재발령 요건을 충족하고 그 동안 징계를 받은 사실이 없음에도 객원교수에서 시간강사로 전환한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 없는 부당한 강등이다. 2.판정사항 근로계약..

1.판정요지 채용공고문에 업무상 필요한 경우 근로계약 연장이 가능하다고 대외적으로 공지된 점, 근로자가 1년 11개월 동안 근무하면서 연차휴가를 하루도 사용하지 않고 성실히 근무한 점, 사용자는 2013. 2. 25.부터 2015. 1. 31.까지 사이에 총 16회에 걸쳐 근로자와 근로계약을 반복 갱신하였을 뿐 아니라, 근로계약서를 작성한 날과 계약기간도 일정한 기준 없이 사용자 임의대로 정하는 등 근로계약을 갱신하면서 근로계약서가 형식적으로 작성되었다고 볼 수 있는 점, 근로자는 일시적으로 발생한 결원을 충원하기 위해 채용된 것이 아니고 상시 발생하는 업무를 수행하기 위하여 채용된 점 등을 미루어 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다. 사용자가 근로자를 정규직으로 전환시키지 않으려고 근로계..

1.판정요지 인턴 계약기간 종료 후 계약직 근로계약서를 새로 작성한 것 이외에 신규채용 절차가 없었고, 4대보험 정산이 없었으며, 모집공고문과 인턴 근로계약서에 인턴기간(1개월), 계약직(2년), 정규직(무기계약직) 순으로 단계별 전환채용 예정이라고 명시되어 있고, 인턴기간과 기간제 근무기간 사이에 근로관계의 단절이 없었던 점 등을 종합해 볼 때, 근로자의 계속근무기간은 2년을 초과하였으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 하므로, 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다. 2.판정사항 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었음에도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고라고 판정한 사례