정리해고의 요건 (중앙2016부해1215)

1.판정요지

 

경영적자 폭이 감소하고 있어 경영상 위기가 해소되어 가고 있다고 보이고, 퇴사자 발생 시 신규 채용을 하였던 점 등을 살펴볼 때, 긴박한 경영상 필요가 있었다고 단정할 수 없다.

 

해고 이후인 2016. 7월 말에야 주된 적자 사업을 정리한 점, 근로시간 단축, 순환 휴직 등의 적극적인 해고회피 노력이 추진되지 않았다는 점 등을 고려할 때 해고회피 노력이 충분하였다고 볼 수도 없다.

 

근로자 일부만 소집한 회의에서 해고자 선정 기준을 정한 점, 동 회의에서 제시된 해고자 선정 기준에 따르면 이 사건 근로자가 최우선으로 해고자로 선정되어 사실상 특정인에 대한 해고와 다름없음에도 이 사건 근로자를 경영상 해고 논의 과정에서 배제한 점 등을 볼 때 해고대상자 선정에 합리성과 공정성이 결여되었다.

 

근로자에게 해고 통보한 며칠 전에서야 근로자 대표를 선출하였고, 그 후 사용자가 근로자대표와 성실히 협의하였다는 뚜렷한 자료를 확인할 수 없는 점 등을 종합할 때 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고이다.

 

 

 

2.판정사항

 

경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못해 부당해고라고 판정한 사례 

 

 

 

3.참조조문

 

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

 

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.