(중앙노동위원회) 당사자적격 관련 판정 모음

(중앙2014부해1139)

 

 

1.판정요지

 

근로자는 신규 위탁관리업체에 고용승계 되었다고 주장하나, ① 아파트 위탁관리업체 상호간에 고용승계에 관한 별도의 약정이 없어 고용승계 의무가 발생하지 아니한 점, ② 입주자대표회의와 체결한 특별시방서에 종전 위탁관리업체 직원들에 대하여 원칙적으로 고용을 승계한다는 규정이 있다 하더라도, 이 규정만으로는 신규 위탁관리업체로 고용승계되는 법률효과가 발생하지 않는 점 등을 고려하면, 근로자와 사용자간 근로관계가 성립되지 않아 사용자의 당사자 적격이 없으므로, 해고의 존재 및 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다. 

 

 

2.판정사항

 

신규 위탁관리업체의 사용자는 고용승계 의무가 없어 당사자의 적격이 없다고 판정한 사례

 

 

 

 

 

 

(중앙2015부해97)

 

 

1.판정요지

 

① 사용자가 위탁관리업체와 위․수탁관리계약을 체결하고 아파트를 관리해 온 점, ② 근로자가 위탁관리업체와 근로계약을 체결한 사실이 있는 점, ③ 설령, 사용자가 근로자의 채용에 관여할 여지가 있었더라도, 입사 면접자들에 대한 인사를 받은 것에 불과한 등 고용관계에 있는 사용자라고 단정하기 어려운 점, ④ 사용자가 기존의 관리업무 위․수탁계약기간이 만료됨에 따라 공개입찰절차를 통해 새로운 관리업체와 위․수탁계약을 체결한 사실이 있는 점, ⑤ 근로자가 새로운 관리업체와의 면접 시 사용자는 참여한 사실이 없는 점, ⑥ 사용자가 근로자에 대하여 구체적이고 개별적으로 지휘·감독하였다고 볼만한 근거를 찾을 수 없으며, 근로자 또한 이를 입증할 자료를 제출하지 못하고 있는 점 등을 종합할 때, 이 사건 근로자와 이 사건 사용자 간에 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없으므로, 사용자는 당사자 적격이 없다. 

 

 

2.판정사항

 

근로자와 사용자 간에 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없어 사용자의 당사자 적격이 없다고 판정한 사례 

 

 

 

 

 

 

(중앙2015부해98)

 

 

1.판정요지

 

㈜○○○ 소속이기도 한 근로자들은 고용계약에 따라 사용자와 종속적 관계에 있었다고 주장하나, ① 사용자와 ㈜○○○ 간에 체결된 2차 공동사업계약서에 두 회사가 조건부 합병을 하거나 ㈜○○○ 개발인원 전부를 사용자에게 파견하는 것을 내용으로 하는 점, ② 근로자1이 ㈜○○○의 대표이사로 2차 공동사업계약의 이행을 요구하면서 사용자의 주식 13.5% 배정을 주장하는 점, ③ 근로자2, 3이 사용자의 직접적인 지시와 감독 하에 업무를 수행하고 있지 않고 오히려 근로자1의 지시·감독을 받은 점, ④ 고용계약서에 ‘2차 공동사업계약이 고용계약에 우선하여 적용됨’을 명시하여 본질적으로 종속관계가 아니라 공동사업관계로 보이는 점, ⑤ 고용계약을 체결한 이유가 근로자들의 인건비를 정부과제추진사업에 등록하여 지급받으려는 목적이었던 점, ⑥ 프로그램소스 인도를 거부하고 사용자가 해당 프로그램에의 접근을 하지 못하게 하며, 근로자1이 사용자를 ‘귀사’라고 표현하는 등 두 회사 간에 독립성이 있다고 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 양 당사자는 고용종속관계라기보다는 대등한 관계라고 할 것이므로, 구제신청의 당사자 적격이 없다. 

 

 

2.판정사항

 

양 당사자는 고용계약에 의한 종속적 관계가 아니라 대등한 공동사업관계이므로, 당사자 적격이 없다고 판단한 사례 

 

 

 

 

 

 

(중앙2015부해1133)

 

 

1.판정요지

 

도급계약서에 사용자의 노무지휘권이 명시되어 있고, 사용자의 구체적인 업무지시에 따라 정기운행 외에 비정기적인 운행을 해온 점, 사용자가 차량운행 일지를 제출하도록 함으로써 근로자의 노무에 대하여 감독을 한 것으로 보이고, 근무시간과 근무장소가 사용자에 의해 정해진 것으로 보이는 점, 운행횟수 및 탑승인원 등에 관계없이 매월 정액을 지급받았고, 근로자가 셔틀버스를 이용한 이윤창출 기회를 가질 수 없어 독립적 사업자로서 지녀야 할 사업수단을 갖추었다고 볼 수 없는 점 등을 고려해 볼 때, 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하는「근로기준법」상 근로자에 해당되고 사용자가 도급계약 해지통보를 한 것은 해고에 해당되나 해고의 정당한 사유가 존재하지 않고 서면통보 등의 절차를 거치지 않는 등 부당한 해고이다. 

 

 

2.판정사항

 

셔틀버스 운전기사는「근로기준법」상 근로자에 해당하고 해고의 정당한 사유 및 서면통보 절차를 갖추지 못하여 부당한 해고라고 판정한 사례 

 

 

 

 

 

 

(중앙2018부해411)

 

 

1.판정요지

 

① 오전 9시부터 오후 6시까지 사용자가 제공한 사무실에서 그 곳에 설치되어 있는 컴퓨터, 전화기 등 비품을 이용하여 업무를 수행한 점, ② 전화 및 우편요금, 주민등록 등․초본 발급비용 등을 사용자가 부담한 점, ③ 사용자가 연장근무 및 업무내용의 전산시스템 입력을 지시한 점, ④ 개인별 인콜․아웃콜 건수, 통화시간, 채권회수 현황 등을 게시함으로써 사실상 채권추심인들의 개인별 실적을 관리한 점, ⑤ 근로자가 채무자의 소재파악 또는 재산조사를 위한 출장을 간 사실이 없고, 대외적으로 콜센터 직원이라고 말한 점 등을 종합하여 볼 때, 형식상 채권추심업무 위임계약을 체결하였더라도 실질적으로는 양 당사자가 사용종속적인 근로계약 관계에 있다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 구두로 행한 위임계약 해지 통보는 부당해고에 해당한다. 

 

 

2.판정사항

 

형식상 채권추심업무 위임계약을 체결하였으나 실질적으로 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판정한 사례 

 

 

 

 

 

 

(중앙2018부해579)

 

 

1.판정요지

 

사용자와 임금과 휴일, 휴게시간 등 근로조건을 규정하는 취지의 근로계약을 체결한 사실이 없는 점, 캐디의 주된 노무제공은 내장객에 대한 골프경기 보조서비스이고 사용자가 아닌 내장객으로부터 그 대가를 받는 점, 캐디의 귀책사유 없이 경기 보조서비스를 제공하지 못한 경우 휴업수당이 지급되지 않는 점, 근로시간의 정함이 없고 배정된 경기 종료 후 자유로이 퇴근하는 점, 캐디가 경기진행과 관련하여 일부 지휘‧감독을 받는 점은 있으나 이는 골프장에서 경기보조업무에 종사하면서 수입을 올리기 위하여 사용자의 지휘감독을 받기로 약속하였기 때문이므로 이러한 점으로 곧바로 당사자 사이에 묵시적인 근로계약 관계가 형성되었다고 보기 어려운 점, 취업규칙을 적용받지 않고 사규 위반을 이유로 징벌이 부과되지 않는 점 등을 종합하여 보면 골프장 캐디는 임금을 목적으로 사용종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자로 보기 어렵다. 

 

 

2.판정사항

 

골프장 내장객으로부터 봉사료를 직접 받는 캐디는 근로기준법에 따른 근로자로 볼 수 없으므로 부당해고 구제신청의 신청인 적격이 없다고 판정한 사례 

 

 

 

 

 

 

(중앙2018부해628)

 

 

1.판정요지

 

① 근로자는 용역업체와 근로계약을 체결하였고, 사용자와 근로계약을 체결한 사실이 없는 점, ② 인사 및 근로조건 결정에 사용자가 개입하였음을 인정할 자료가 없는 점, ③ 용역업체가 사업주로서 독립성을 가지고 공개경쟁 입찰을 통하여 일괄 도급받은 점, ④ 용역업체와 사용자와의 관계를 근로자파견관계로 보더라도 근로자와 사용자 간에 근로계약관계가 의제되는 것이 아닌 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자는 당사자 적격이 없다. 

 

 

2.판정사항

 

이 사건 공단은 근로계약 당사자가 아니어서 사용자로 볼 수 없다고 판정한 사례 

 

 

 

 

 

 

(2022. 11. 16. 판정)

 

 

1.판정요지

 

1) 헤어디자이너들의 근로기준법상 근로자 해당 여부

 

① 헤어디자이너들이 프리랜서 위촉계약서를 작성한 점, ② 미용 서비스의 제공업무 내용을 헤어디자이너들이 정하고 미용시술과 관련하여 사용자의 구체적인 지시나 감독을 받지 않았고, 별도의 취업규칙 등을 적용받지 않으며 근무시간에도 자유로운 외출이 가능하고 근로자가 보조업무를 위해 제3자를 채용하여 대체할 수 있는 점, 헤어디자이너들은 고정급여가 정해져 있는 것이 아니라 각자 발생시킨 미용시술 수수료의 50%에 제품사용료 10%와 사업소득세 3.3%를 공제한 금액을 소득으로 받은 점, ③ 가족과 지인의 경우 임의로 미용시술 가격을 조정할 수 있었던 점, ④ 개인적으로 구비하기 어려운 열 기계, 세팅 펌기계를 제외한 시술에 핵심적으로 필요한 가위 및 드라이기는 디자이너 개인이 구비하여 사용한 점, ⑤ 미용실의 운영시간을 출퇴근 시간으로 하나, 미용실 고객의 예약에 따라 유동적으로 변경할 수 있고, 각자 휴무일을 정한 점, 이처럼 출퇴근 시간이 정해져 있었다고 하나 이는 미용실의 정상적인 운영을 위한 것으로 보이며, 이를 어겼을 경우 징계 등 명시적인 인사상 불이익이 이루어진 적이 없는 점, ⑥ 헤어디자이너들은 고용보험 등 사회보험 가입되어 있지 않은 점 등을 종합하면 헤어디자이너들은 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다. 

 

2) 상시근로자 수 5인 이상인지 여부

 

헤어디자이너들을 제외하면 이 사건 사업장은 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에 해당하므로 부당해고 등의 구제신청 적용 대상이 되지 않는다. 

 

 

2.판정사항

 

헤어디자이너들은 근로기준법상 근로자가 아니어서 구제신청을 할 수 있는 상시근로자 수 5명 이상 사업장에 해당하지 않는다고 판정한 사례