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대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다255917 판결 1.사안 갑 학교법인이 운영하는 대학교의 교직원보수규정에서 공무원보수규정을 준용하여 봉급을 정하였는데, 갑 법인이 위 준용규정을 삭제하는 것으로 교직원보수규정을 개정하였고, 그 후 위 대학교의 직원인 을 등이 명예퇴직을 신청하자 갑 법인이 개정 후 교직원보수규정을 기준으로 산정한 명예퇴직금을 지급한 사안에서, 위 교직원보수규정 개정이 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하여 개정 후 교직원보수규정이 근로기준법 제94조에 반하는 취업규칙으로 무효라고 하더라도, 사립학교법상 명예퇴직수당은 장기근속 교원의 조기 퇴직을 유도하기 위한 특별장려금의 성질을 가지므로, 개정 후 교직원보수규정을 기준으로 삼아 명예퇴직금을 산정하는 것은 계약자유의 원칙에..

대법원 2022. 5. 12. 선고 2022다203798 판결 1.판결요지 근로자가 직무와 관련된 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우, 그러한 교육시간이 근로시간에 해당하는지 판단하는 기준 2.문제점 1) 근로자가 직무와 관련된 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 규정이나 사용자의 지시에 따라 소정근로시간 외에 교육을 받는 경우, 그러한 교육시간이 근로시간에 해당하는지는 관련 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 내용과 취지, 해당 교육의 목적 및 근로 제공과의 관련성, 교육의 주체가 누구인지, 사용자에게 이를 용인하여야 할 법령상 의무가 있는지, 근로자의 귀책사유로 말미암아 교육을 하게 되었는지, 근로자가 교육을 이수하지 않을 때에 받을 불이익..

대법원 2022. 4. 14. 선고 2020도9257 판결 1.문제점 갑 조합의 조합장인 피고인이 근로자 과반수의 동의를 받지 않고 취업규칙인 인사규정을 근로자에게 불리하게 개정하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소되었는데, 갑 조합의 정년 관련 인사규정은 개정 전 ‘근로자가 만 58세 되는 해의 6월 30일 또는 12월 31일에 퇴직하는 것’에서 개정 후 ‘만 60세에 도달하는 날에 퇴직하는 것’으로 변경된 사안에서, 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 보아 공소사실을 유죄로 인정한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례 2.판결요지 갑 조합의 조합장인 피고인이 근로자 과반수의 동의를 받지 않고 취업규칙인 인사규정을 근로자에게 불리하게 개정하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소되었는데, 갑..

대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 1.문제점 명예퇴직수당이 후불임금이나 퇴직급여에 해당하지 않는 경우, 그에 대한 지연손해금을 계산할 때 근로기준법 제37조 제1항과 근로기준법 시행령 제17조가 적용되는지 여부 2.판결요지 명예퇴직이란 근로자가 명예퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 다음 이를 승인함으로써 당사자들의 합의로 근로관계를 종료시키는 것이다. 사용자가 법령에 근거를 둔 퇴직급여 제도 등과 별도로 명예퇴직수당 제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직수당은 지급대상, 지급요건과 산정 방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로 규정할 수 없다. 명예퇴직수당이 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위해 퇴직일부터 정년까지 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내..

대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 1.문제점 1) ‘취업규칙의 불이익한 변경’의 의미 2) 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익 2.판결요지 1) 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근..

대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 1.문제점 1) 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고사유를 기재하는 방법 및 해고통지의 구체성 2) 성비위행위를 해고사유로 하여 서면으로 해고통지할 때 각 행위를 특정하는 정도 2.판결요지 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 ..

대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 1.문제점 1) 근로기준법 제24조 제1항에 따라 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하기 위한 요건으로서 ‘긴박한 경영상 필요’의 의미 2) '긴박한 경영상 필요'가 있는지 판단하는 기준시점 2.판결요지 근로기준법 제24조 제1항에 따르면 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한 다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다..

대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결 1.문제점 1) 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정의 약정을 금지하는 근로기준법 제20조의 규정 취지 2) 사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 근로기준법 제20조가 금지하는 약정인지 판단하는 기준 2.판결요지 1) 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한 다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 근..

대법원 2022. 6. 30. 선고 2022도742 판결 1.문제점 1) 금품청산의무 불이행으로 인한 근로기준법 위반죄의 성립 시기 2) 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우, 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 있는지 여부 및 다툴 만한 근거가 있는지를 판단하는 기준 2.판결요지 금품청산의무 불이행으로 인한 근로기준법 위반죄는 근로자의 사망 또는 퇴직으로 임금 등의 지급사유가 발생한 때부터 14일이 경과하는 때에 성립한다(대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결 참조). 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면 사용자가 임금 등을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로 사용자에게 근..